Alle taxshiftmaatregelen ten spijt: de belastingdruk op het basisloon blijft erg hoog in ons land. Geen wonder dus dat je uitkijkt naar manieren om je medewerkers op een budgetvriendelijkere manier te belonen. Director Employment & Benefits Ebe Verhaegen buigt zich over enkele alternatieve verloningsmechanismen, zowel klassiekers als een aantal nieuwkomers.

Geef je een medewerker 200 euro opslag, dan houdt hij daar amper de helft van over. Maar doe je dat in de vorm van een forfaitaire kosten­vergoeding, dan is jouw bruto- zijn nettobedrag. Met andere woorden: via alternatieve verloningsmechanismen kan je medewerkers een extraatje bieden op een budgetvriendelijke manier.

Populaire klassieker

De forfaitaire kostenvergoeding wordt courant ingezet, maar zijn er ook valkuilen?

Ebe Verhaegen: “De term spreekt voor zich: het gaat om een ver­goeding van gemaakte kosten in functie van het werk. Dit moet je kunnen aantonen. Het bedrag is dan ook best niet meer dan 5 à 10% van het loon. Verder moet je in de uitbetaling rekening houden met vakantiedagen en schorsingen van de arbeidsovereenkomst. Wie met zwangerschapsverlof is, heeft bijvoorbeeld geen representatie-of thuiswerkkosten. Ook dubbel gebruik van kostenvergoedingen is verboden. Zitten parkeerkosten in het forfait, dan mag je niet nog een keer de parkeerbonnetjes terugbetalen.”

Ben je als werkgever verplicht om specifiek aan te geven waarvoor je het forfait betaalt?

“Bij een RSZ-controle moet je aantonen uit welke componenten de vergoeding is opgebouwd en waarom ze verantwoord is. Een policy is hierbij een handig instrument. Je vermeldt daarin welke profielen voor welke vergoedingscomponenten in aanmerking komen. De RSZ hanteert barema’s voor verschillende componenten.”

Is de kostenvergoeding een collectief voordeel?

“Neen, je kan het forfait individueel toekennen of aan speci­fieke rollen binnen je organisatie. Zo kan je al je salesmensen een representatievergoeding geven en een maandelijkse carwashbeurt voor hun firmawagen, terwijl je IT-medewerkers een thuiswerkvergoeding krijgen. De concrete jobinhoud is hierbij veel doorslaggevender dan het functieniveau.”

Nieuwe bonusformules

Ook de bonus is zo’n klassieker, al werd hij de voorbije jaren enkele keren in een nieuw kleedje gestoken. Wat was de drijf­veer hiervoor?

“Met de gewone bonus kan je à la tête du client een extra uit-keren. Hét minpunt laat zich echter raden: de hoge belasting­voet. Daarom voerde de wetgever met de loonbonus of cao 90-bonus een alternatief in. Tot een plafond van 3383 euro bruto betaal je op een fiscaal voordelige manier een collectie­ve bonus uit.”

Begin 2018 kwam daar de winstpremie bovenop. Waarom nog een extra formule?

“De loonbonus is resultaatsgebonden: je mag hem pas uitbetalen na het behalen van een collectieve doelstelling tijdens een referentieperiode. Denk aan een omzetstijging, een daling van het ziekteverzuim, minder arbeidsongevallen … Bovendien is de procedure erg strikt. Met die rompslomp maakt de collectieve winstpremie grotendeels komaf. Het bedrag is niet geplafonneerd, noch gebonden aan doelstellingen. Het bedrijf moet enkel winst maken. Als werkgever heb je de keuze tussen een identieke en een gecategoriseerde variant.”

Zal de loonbonus uitdoven in het voordeel van de winstpremie?

“Moeilijk te zeggen: momenteel is de winstpremie vooral po­pulair bij kleinere kmo’s. Maar voor werkgevers die niet opzien tegen de lastige procedure, blijft de loonbonus voor relatief kleine bonussen het interessantst. Blijf je onder de grens van 3383 euro, dan houden je werkne­mers daar het meeste aan over. Boven dit plafond is de winstpremie de interessantste bonusformule.”

Koning auto van de troon?

De nieuwste telg in de familie van de alternatieve ver­loning is het mobiliteitsbudget. Een interessante piste?

“Met het mobiliteitsbudget kiezen werknemers met een bedrijfswagen ervoor om hun woon-werkverkeer anders in te vullen. Ze kunnen de wagen bijvoorbeeld inruilen voor een milieuvriendelijker exemplaar en met het resterende budget een fiets, treinabonnement of ander alternatief financieren. Het saldo op het einde van het jaar als loon laten uitbetalen, is ook een optie.”

Voel je veel animo bij werkgevers voor het mobiliteits­budget?

“Het is nog te vroeg om hier uitspraken over te doen. Wel merk ik dat steeds meer werknemers vragende partij zijn voor een vlotter pendelsysteem. Getuige hiervan is de pijlsnelle stijging van leaseplannen voor elektrische fietsen in bedrijven. Maar er is nóg iets wat het mobiliteitsbudget aantrekkelijk maakt: keuzevrijheid en autonomie. Je werknemers besteden immers zelf hun budget in functie van hun persoonlijke behoeftes. In dat opzicht biedt het mobiliteitsbudget meer perspectieven dan de cash for car-regeling. Daarbij ruilt de werknemer zijn firmawagen in voor een cashbedrag dat bij zijn loon wordt gevoegd.”