“The best way to find out if you can trust somebody is to trust them.” – Ernest Hemingway
Werksituatie:
Als leidinggevende merk je op dat jouw medewerker minder (kwalitatieve) output aflevert in vergelijking met het werken op kantoor. Je ziet dat hij/zij niet steeds actief is op de online communicatieplatformen. Indien je de medewerker belt, wordt er niet opgenomen.
Als leidinggevende vind je moeilijk een balans tussen ‘opvolgen en erkenning geven’ en ‘controleren en feedback geven’. Medewerkers willen namelijk gezien worden, maar niet bekeken worden.
Tips
- Je kan niet verwachten dat medewerkers jou vertrouwen indien je hen niet vertrouwt. Je kan dit vergelijken met een soort psychologisch contract.
- Het is niet aangewezen om onverwacht om 9u ’s ochtends naar de medewerker te bellen, dit kan een blijk van wantrouwen geven. Laat jouw medewerkers hun werkdag zo indelen dat hun work-life balance optimaal kan verlopen. Controleer daarom jouw medewerkers niet op de aantal gewerkte uren doorheen de werkdag.
- Stel daarentegen nieuwe, concrete en meetbare doelstellingen op per medewerker tijdens de thuiswerkperiode. Bekijk als leidinggevende de output van deze doelstellingen en focus hierbij niet op het proces ernaartoe.
- Vraag aan jouw medewerkers om hun Outlook agenda up to date te houden. Laat hen de agenda delen met het team. Op deze manier is het duidelijk welke medewerker op welk moment bereikbaar is voor vragen of overleg. Als leidinggevende geeft jou dit eveneens een zicht op de planning.
- Maak als leidinggevende een inschatting hoe vaak planningsoverleg noodzakelijk is. Sommige medewerkers presteren nu eenmaal beter onder omgevingsdruk.
- Worden de doelstellingen niet behaald? Spreek je medewerker hierop aan tijdens een virtuele one-to-one.
Tools
- Bouw een template om SMART doelstellingen op te zetten. Deel dit met je team
- Jouw Outlook agenda delen? Microsoft biedt een handige how to video aan. Bekijk hem hier.
Heb je nog vragen? Onze adviseurs HR Advisory staan voor je klaar!
