• Als leidinggevende dien je de spelregels van thuiswerk te bepalen en te communiceren. Op deze manier zijn de verwachtingen voor het team duidelijk. Communiceer bijvoorbeeld “stamtijden” waarbinnen alle medewerkers bereikbaar moeten zijn voor overleg.

• One-size-fits-all? Helaas niet, als leidinggevende is het belangrijk om de individuele verschillen en behoeften op te sporen door dagelijks contact te onderhouden. Sommige medewerkers zullen harder werken om te compenseren. Met als gevolg dat hun knop steeds op “aan” staat. Beloon de medewerkers niet als je dit opmerkt, maar spreek hen aan. Enkele alarmsignalen van medewerkers die deze structuur te lang aanhouden:
  • een afstandelijke houding,
  • cynische uitspraken en
  • een daling in de kwaliteit van de output. 

• Andere medewerkers zullen eerder omgevingsdruk nodig hebben om productief te zijn. Voor hen is het aan te wijzen om meer structuur aan te reiken en de planning nauwer op te volgen. Plan daarom regelmatiger overleg in. Voorbeeld: organiseer een check-out op het einde van de werkdag om te overlopen hoe de dag verliep.

• Het is interessanter om bij de introductie van thuiswerk te starten met regelmatig overleg, indien dit vlot verloopt kan men dit afbouwen. Dit werkt beter dan starten met erg weinig overleg en dit nadien het overleg opdrijven omwille van wantrouwen of teleurstelling over de output bij de leidinggevende. Afhankelijk van de mate van autonomie en jouw autoriteit kan je jouw leiderschapsstijl aanpassen van zeer controlerend (lage autonomie van werknemer, hoge autoriteit van leidinggevende) naar coördinerend of participerend (hoge autonomie van werknemer, lage autoriteit van leidinggevende).

• Geef aan dat niemand 8u ononderbroken 100% productief kan zijn. Het is belangrijk om structuur te stellen in prioriteiten. Stimuleer jouw medewerker om bij het begin van de dag een hoofdtaak op te stellen en zich aan deze structuur te houden. Op minder productieve momenten (bv. tijdens een mogelijke middagdip) kan men zich gedurende een vastgelegde tijdsspanne focussen op minder intensieve taken.
  • Een nuttige illustratie: Je hebt een lege glazen pot of een vaas. De lege ruimte is de tijd die je in kunt vullen. Vervolgens heb je stenen, knikkers en zand. Belangrijke taken zijn grote stenen, de minder belangrijke taken zijn knikkers en de minst belangrijke taken is zand. Als je eerst het zand in de glazen pot gooit, dan de knikkers en dan de grote stenen, dan zal je zien dat het niet in de pot past. Doe je eerst de grote stenen in de pot, dan de knikkers en als laatste het zand, dan past het wel.

Als leidinggevende is het belangrijk om de individuele verschillen en behoeften op te sporen door dagelijks contact te onderhouden. Verschillende persoonlijkheden vragen een verschillende aanpak en verschillende werknemers verwachten een verschillende leiderschapsstijl. 

Bron matrix: Intuo